Composition, élections et rôles du CSE

Composition, élections et rôles du CSE

Composition, élections et rôles du CSE – Pixabay CC0

Le comité social et économique est composé de l’employeur et de représentants de salariés répartis à égalité dans les collèges titulaires et suppléants.

Par ailleurs, l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement définit le nombre de salariés présents au sein du CSE.

Le délégué syndical peut être d’office représentant syndical au CSE.  Mais, seulement si l’effectif est inférieur à 300 salariés.

À partir de 300 salariés, les organisations syndicales représentatives de l’entreprise peuvent choisir un représentant syndical parmi les salariés de l’entreprise, qui dispose d’une voix consultative.

Même si l’article. L. 2314-1 fixe le nombre d’élus du CSE en fonction de l’effectif au premier tour du vote, l’accord préélectoral peut prévoir un nombre supérieur ou inférieur. Dans ce dernier cas, le nombre d’heures de délégation global ne varie pas. Ainsi, chaque représentant voit son quota individuel augmenter.

Tableau des effectifs et des heures de délégation

CSE
Les élections

Lorsque l’effectif atteint 11 salariés, l’organisation des élections s’effectue tous les quatre ans, ou à l’échéance des mandats si une durée inférieure a été fixée.

Une information à date certaine doit être envoyée aux salariés en leur précisant quand se déroulera le premier tour, qui ne peut se tenir plus de 90 jours après la date d’envoi (art. L. 2314-4).

Pour être éligibles, il faut avoir 18 ans et travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an. Les salariés mis à disposition, ne le sont pas, mais ils peuvent voter s’ils choisissent de renoncer à voter pour la société qui est leur employeur légal et s’ils sont présents depuis plus d’un an au sein de l’entreprise utilisatrice.

Les organisations syndicales

Elles sont invitées à négocier l’accord préélectoral au sein de l’entreprise ou de chaque établissement et à préparer la liste de leurs candidats au CSE. Ainsi sont conviées les organisations syndicales reconnues représentatives au sein de l’entreprise ou de l’établissement, celles qui disposent d’une section syndicale dans les locaux, celles affiliées à une centrale nationale et interprofessionnelle et toutes celles respectant les valeurs républicaines existant depuis plus de deux ans du ressort géographique et professionnel de l’entreprise qui prépare ses élections.

S’il s’agit d’une réélection du CSE, l’invitation doit être envoyée deux mois avant l’expiration des mandats des membres en exercice.

S’il n’y a pas de CSE, l’employeur dispose d’un mois pour convier les organisations syndicales lorsque la demande émane d’un salarié ou d’une organisation syndicale.

Carence de candidats

30 jours après la diffusion à date certaine de l’information, si l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés et que personne ne n’est porté candidat, l’employeur établit un PV de carence et met fin au processus électoral sans avoir été obligé d’inviter les organisations à négocier le protocole préélectoral.

En cas de procès-verbal de carence, un délai de 6 mois court avant la recevabilité d’une demande d’organisation de nouvelles élections.

Désignation des délégués syndicaux

Ils le sont après les élections de la délégation des salariés au CSE. Lorsque l’effectif est supérieur ou égal à 50, les représentants des organisations syndicales représentatives ayant constitué une section sont choisis parmi les candidats aux élections professionnelles comptant plus de 10% des suffrages exprimés au premier tour.

Toutefois, cette règle ne s’applique pas lorsque personne n’a atteint ce seuil, que de tels candidats ne sont plus présents dans l’entreprise ou qu’ils renoncent par écrit à être délégués syndicaux.

Si tous les candidats renoncent, le syndicat peut nommer un adhérent ou un ancien élu ayant dépassé le nombre maximum de mandats successifs autorisé (3).

S’il n’y a pas d’accord pour la répartition du personnel et du siège,la DIRECCTE peut jouer le rôle d’arbitre. 

Alors, elle prendra une décision contestable devant le tribunal d’instance. Soit s’il s’agit de carence des syndicats, l’employeur répartira seul les sièges.

Mandats

Leur durée est de 4 ans sauf accord collectif prévoyant une durée inférieure comprise entre 2 et 4 ans.

On ne peut exercer plus de trois mandats successifs sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Ou si le protocole le prévoit pour celle à l’effectif compris entre 50 et 300 salariés. Cela vaut pour les CSE centraux comme pour ceux des établissements.

Cette règle ne tient pas compte des mandats exercés au sein des anciennes instances représentatives.

Statut protecteur

Le mandat procure un statut protecteur et le licenciement d’un membre du CSE est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Ainsi, l’inspecteur compétent est déterminé selon les règles territoriales posées par l’article L.2421-3 du Code du travail.

Toutefois, cela ne s’applique pas aux anciens mandats.

Ainsi est saisi l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement dans lequel le salarié est employé.

Si le motif est personnel, l’établissement est défini comme le lieu de travail principal du salarié. Si le motif est économique, l’établissement est celui doté d’un comité social et économique.

Missions du CSE

CSE

Missions du CSE

Lorsqu’un CSE existe, il peut évoluer et arriver au seuil des 50 salariés.  Mais, les obligations récurrentes d’information et de consultation ne naissent qu’un an après !  En effet, le franchissement doit avoir été constaté durant 12 mois consécutifs.

Il est obligatoirement consulté, de manière périodique sur les orientations stratégiques de l’entreprise (au niveau de l’entreprise sauf accord différent). Ainsi que sur la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi (au niveau central et des établissements sauf accord différent).

Ceci sur une base annuelle, en l’absence d’accord majoritaire fixant une périodicité différente.

En l’absence d’un accord majoritaire, le CSE dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis.  Ce délai est de deux mois si l’avis d’un expert est nécessaire.

Puis, trois mois en cas de multiplicité d’expertises intervenant au niveau central et des établissements.

En l’espèce l’avis des établissements doit être rendu 7 jours avant la date officielle de réponse du CSE central.

La base de données économiques et sociales

Un accord d’entreprise majoritaire (ou avec le CSE) peut définir l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales. 

Ainsi que ses modalités de fonctionnement (accès, consultation, utilisation…).

La BDES comprend à minima les informations suivantes :

– l’investissement social.
– L’investissement matériel et immatériel.
– L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
– Les fonds propres.
– L’endettement.
– L’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
– Les activités sociales et culturelles ;
– La rémunération des financeurs.
– Les flux financiers à destination de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, à défaut d’accord d’entreprise (ou avec le CSE), un accord de branche peut définir la BDES.

Sinon, c’est le Code du travail et les l’article R. 2312-8 et 9 qui s’appliquent.

Source : Ministère du Travail

Articles connexes :

Le fonctionnement du CSE.

La mise en place du Conseil social et économique.

 

Auteur : Cédric LAVEDRINE Expert Comptable Commissaire Aux Comptes, Président d’alterethic.

Date de publication : Le 04/02/2019

 

 

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