Fonctionnement du comité social et économique

fonctionnement du comité social et économique

Le fonctionnement du comité social et économique – Source Pixabay CC0

Les heures de délégation

Les membres titulaires du CSE bénéficient d’un crédit d’heures de délégation fixé par tranche d’effectif pour le fonctionnement du comité social et économique.

De même, les représentants syndicaux aux CSE d’entreprises d’au moins 501 salariés. Ainsi que les représentants syndicaux au CSE central d’entreprise d’au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil (L. 2315-7).

Le volume global d’heures de délégation est le produit du nombre de représentants par tranche et du nombre d’heures de délégation par représentant. Il ne peut pas évoluer à la baisse.

En revanche, le nombre de représentants ou le nombre d’heures par représentant peuvent être modifiés à la baisse par accord. Mais, cela entraîne de fait la hausse de l’autre facteur afin de ne pas descendre sous le plancher global.

Cependant, ce volume peut être revu à la hausse sous réserve qu’un accord préélectoral, un accord collectif ou une décision unique de l’employeur le prévoit.

L’utilisation des heures de délégation

La répartition des heures est libre entre les membres du CSE (y compris avec les représentants de proximité).

Cependant, un membre ne peut disposer de plus de 1,5 fois le montant normal fixé par décret.

L’employeur doit être prévenu par écrit de la mutualisation 8 jours avant la date d’utilisation.

Le cumul d’un mois sur l’autre des heures de délégation est autorisé dans la limite de 12 mois.  Mais, un membre ne peut pas disposer de plus de 1,5 fois le montant normal fixé par décret.

Par ailleurs, l’employeur doit également être averti.

Le crédit d’heures s’utilise par demi-journée pour les salariés au forfait jour. Si le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, les représentants du personnel disposent d’une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans sa convention individuelle (art. R. 2315-3).

Rémunération des heures de délégation

Elles sont considérées comme du travail effectif et rémunérées comme telles sans justification particulière de leur bon usage. Un employeur qui en contesterait la bonne utilisation afin de ne pas les payer devrait saisir le juge-conseil des prud’hommes (art. L. 2315-10).

Certaines tâches du CSE payées comme du temps de travail ne se déduisent pas du crédit d’heures. Il s’agit notamment :

– des réunions du CSE.
– Des réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail.
– D’autres réunions de commissions.
– Aux enquêtes menées après un accident du travail grave.
– La recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité.
– À la formation en santé, sécurité et condition de travail et à la formation économique des membres du CSE.

En cas de circonstances exceptionnelles, le crédit d’heures pourra être augmenté. Et l’employeur sur ce contingent sera autorisé à demander une justification de leur utilisation.

Formation et fonctionnement du comité social et économique

L’ensemble des membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Et cela, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Cette formation dure au minimum 5 jours (si au moins 300 salariés) et de trois jours sinon.

Une formation complémentaire et spécifique aux risques de l’entreprise peut être dispensée. Elle est définie par accord d’entreprise majoritaire ou par accord entre l’employeur et le CSE (si pas de délégué syndical) adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, ou à défaut d’accord par le règlement intérieur du CSE.

Réunions

Périodicité

Si l’effectif est inférieur à 50 salariés, l’employeur ou son représentant reçoit les membres du CSE, une fois par mois. En urgence, sur demande.

À partir de 50 salariés, la fréquence est définie par accord d’entreprise majoritaire ou par accord entre l’employeur et le CSE (si pas de délégué syndical) adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité sans pouvoir être inférieure à 6.

À défaut d’accord, l’initiative revient à l’employeur et la fréquence est d’une fois par moins à partir de 300 salariés et deux mois par mois en deçà. C’est l’effectif de l’entreprise qui compte et pas celui des établissements.

À compter de 50 salariés, 4 réunions annuelles au moins doivent être consacrées à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Par ailleurs, le CSE doit se réunir après tout accident, évènement aux conséquences graves, ou ayant porté atteinte à l’environnement ou à la santé publique. Ainsi qu’à la demande justifiée de deux membres du CSE (sur ces sujets).

Invités extérieurs

Des personnes extérieures participent parfois aux CSE avec voix consultative. Il s’agit notamment du médecin du travail (ou une personne déléguée), du responsable sécurité et conditions de travail de l’entreprise qui sont invités aux réunions de la commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (SSCT).

L’inspecteur du travail ou un représentant des services de prévention de la sécurité sociale sont invités aux réunions de la commission SSCT, à celles convoquées à l’initiative de l’employeur ou après des évènements aux conséquences graves…

L’employeur doit informer annuellement le médecin du travail, l’inspecteur du travail ou le représentant des services de prévention de la sécurité sociale du calendrier des réunions sur les sujets qui les concernent et confirme par écrit au moins 15 jours avant la tenue de ces dernières.

Les suppléants n’assistent aux réunions qu’en cas d’absence du titulaire, même s’ils sont destinataires de l’ordre du jour. Sauf stipulation d’un accord (majoritaire ou entre le CSE et l’employeur) prévoyant que la communication vaut convocation.

Budget

À partir de 50 salariés, le CSE dispose d’un budget de fonctionnement et d’un budget pour les actions sociales et culturelles.

Le montant destiné au fonctionnement se monte à 0,20 % de la masse salariale (gains et rémunérations soumis à cotisations sociales) jusqu’à 2000 salariés et à 0,22 % au-delà de 2000 salariés.

Celui destiné au financement des actions sociales et culturelles est fixé par accord d’entreprise. À défaut, en référence au rapport de la contribution à la masse salariale (N ne peut être inférieur à celui pour N-1).

Commissions

Une commission SSCT (santé, sécurité et condition de travail) est obligatoire à partir de 300 salariés (entreprise et établissement). Elle l’est aussi dans les installations nucléaires ou celles classées SEVSO ou en dessous de 300 salariés si l’inspecteur du travail l’impose en raison des activités.

Cette décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours auprès de la DIRRECTE compétente. Il n’est pas suspensif et est préalable à toute action devant la juridiction administrative.

Sinon dans le cas commun, c’est l’accord majoritaire, celui entre l’employeur et le CSE, à défaut une décision unilatérale de l’employeur qui instaure cette commission SSCT en dessous de 300 salariés.

Une commission des marchés lorsque l’effectif, les ressources annuelles ou le total du bilan du comité dépassent, pour au moins deux de ces trois critères des seuils mentionnés au II de l’article L. 2315-64.

Autrement, c’est l’accord majoritaire ou celui entre l’employeur et le CSE qui détermine les commissions supplémentaires nécessaires.

À défaut d’accord la loi s’applique, elle impose une commission économique aux entreprises d’au moins 1000 salariés. Pour les structures d’au moins 300 salariés, il s’agit d’une commission formation, aide au logement et à l’égalité professionnelle.

Expertise dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Le CSE peut mandater un expert-comptable pour les consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale et conditions de travail et l’emploi).

Aussi pour les consultations ponctuelles (opérations de concentration, droit d’alerte économique, licenciements collectifs pour motif économique, aux offres publiques d’acquisition et assistance des syndicats pour négocier un accord de « compétitivité » ou un plan de sauvegarde de l’emploi).

Il peut solliciter un expert habilité (par un organisme certificateur) :

– lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
– en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions SSCT
– en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle (entreprise d’au moins 300 salariés)
….

Financement des expertises

Ces experts sont financés à 100 % par l’employeur pour les consultations récurrentes comme la situation économique et financière, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Dans le cadre des consultations ponctuelles en cas de licenciements collectifs pour motif économique et en cas de risques graves.

Dans les autres cas, le CSE assume 20 % du coût sur son budget de fonctionnement et l’employeur 80 %.

Le comité social et économique peut faire appel à toute expertise rémunérée par ses soins.

Lorsque le budget de fonctionnement est insuffisant l’employeur finance l’expertise dans son intégralité.

S’il n’y a pas eu de transfert d’excédent annuel vers le budget destiné aux activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes.

Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité par délibération à laquelle l’employeur ne participe pas.

L’employeur dispose d’un délai de 10 jours à compter de l’évènement générateur pour saisir le juge judiciaire (TGI) en référé. Selon ce qu’il conteste : nécessité de l’expertise, l’expert, le coût et le périmètre. La saisine est suspensive.

L’expert remet son rapport 15 jours avant la date de consultation du CSE pour les opérations qui s’y réfèrent. Pour les autres cas, dans un délai de 2 mois à partir de sa désignation. Pour un plan de sauvegarde de l’emploi, la loi prévoit des délais spécifiques.

Le conseil d’entreprise

C’est le nom du CSE.

Mais, lorsqu’en plus des attributions normalement dévolues, il devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement (art. L. 2321-1).

Le conseil d’entreprise est doté d’un pouvoir de codétermination.  Mais, seulement sur une liste de thèmes fixés par l’accord qui l’institue (obligatoirement la formation). Sur ces thèmes, l’employeur devra nécessairement obtenir l’accord préalable du conseil d’entreprise.

La mise en place du conseil d’entreprise ne fait pas disparaître les délégués syndicaux. 

Mais, il leur retire leurs prérogatives en matière de conventions et d’accord dans l’entreprise ou l’établissement.

L’accord instaurant le comité d’entreprise peut être dénoncé selon les conditions de droit commun.

Ainsi, une convention ou un accord peut s’y substituer.  Mais, dans les délais légaux (1 an après les 3 mois de préavis).

À défaut, c’est le fonctionnement normal (CSE + délégué syndical) qui prévaut à nouveau.

Source : Ministère du travail

En savoir plus :
La mise en place du comité social économique.
Composition, élections et rôles du CSE.

Articles connexes

  1. Le conseil social et économique : mise en place

 

Auteur : Cédric LAVEDRINE Expert Comptable Commissaire Aux Comptes, Président d’AlterEthic.

Date de publication : Le 20/11/2018

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