Le conseil social et économique : mise en place

comité social et économique

comité social et économique Source pixabay CC0

Définition

Le comité social et économique (CSE) est l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise, émanant de la fusion obligatoire des trois anciennes instances de représentation du personnel.

Ses attributions évoluent en fonction des effectifs de l’entreprise.

Il est institué par les articles L. 2311-1 et suivants du Code du travail  comme l’instance représentative du personnel amené à se substituer aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés aux trois instances, il remplacera les délégués du personnel, le comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.  Ou, le cas échéant, à la délégation unique du personnel ou à l’instance regroupée.

Le sort des attributions des anciennes instances représentatives

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique (CSE) exerce les attributions des délégués du personnel (art. L. 2312-5 et L. 2312-6).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il exerce celles anciennement dévolues aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (art. L. 2312-8 à L. 2312-84).

Mise en place du comité social et économique

Période transitoire

Rendu obligatoire dans les entreprises dont l’effectif durant 12 mois consécutifs atteint au moins 11 salariés (art. L. 2311-2), sa mise en place est échelonnée dans les autres cas.

Une période transitoire est prévue jusqu’au le 31 décembre 2019. Pendant cette période et depuis le 1er janvier 2018, dès la fin des mandats des élus, le CSE doit être mis dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel.

Cependant, dans un souci de bonne organisation, la prorogation ou la réduction de la durée des mandats arrivant à échéance pendant la période est autorisée.

Ceci dans la limite maximale d’un an (en plusieurs fois le cas échéant) par un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur (DUE) prise après consultation du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée.

De même, lorsque les échéances des mandats des instances ne coïncident pas, l’ajustement de leur durée permet d’aligner les termes et la date mise en place du comité social et économique.

Cela peut être intéressant que les élections des comités sociaux et économiques d’établissement se déroulent simultanément. Ainsi, elles facilitent l’élection des membres du comité social et économique central. Toutefois, ce n’est pas obligatoire.

Mais, au 1er janvier 2020, tous les mandats des anciennes instances représentatives du personnel auront pris fin et le comité social et économique devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.

Protocole d’accord préélectoral antérieur aux Ordonnances Macron ?

Le protocole d’accord préélectoral doit être appliqué dans le respect du Code du travail en vigueur avant la publication de l’ordonnance pour mettre en place les instances représentatives du personnel selon l’effectif de l’entreprise.

Ainsi, dans cette hypothèse, le comité social et économique doit être mis en place avant le 1er janvier 2020.

Cependant, un accord collectif, ou une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) pourront fixer une date antérieure de mise en place du CSE.

Procès-verbal de carence et CSE ?

Lorsque ce PV a été établi avant la publication des ordonnances, il est valable pour la période des mandats de l’élection en question.

Par exemple, il pourrait être actif jusqu’au mois de mai 2019. Mais, si une organisation syndicale ou un salarié de l’entreprise le demande, l’employeur doit, dans le mois qui suit, engager la procédure électorale (art. L.2314-8). De ce fait, la nouvelle élection concernerait le CSE.

De même, l’employeur peut être à l’initiative du processus électoral avant la fin de validité du procès-verbal de carence.

Les règles de fonctionnement des instances durant la période transitoire

En principe, les instances représentatives du personnel continuent de fonctionner selon les modalités qui leur étaient propres avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance, et ce, jusqu’à leur disparition (art. 9, V, ord. n° 2017-1386 du 22 sept. 2017).

Néanmoins, la conclusion d’accords qui permettraient la mise en œuvre de certaines dispositions du CSE est possible s’agissant du contenu et de la périodicité des consultations récurrentes prévus à l’article L. 2312-19, de la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2312-21, du contenu des consultations ponctuelles prévues à l’article L. 2312-55.

Sort des accords collectifs d’entreprise

Le contenu des accords d’entreprise, des accords de branche et des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large relatif aux anciennes instances représentatives du personnel ne seront plus valables dès la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Licenciement d’un délégué du personnel

Un ancien délégué du personnel non réélu à l’occasion de la mise en place du CSE conserve son statut protecteur pendant six mois après la fin de son mandat.

Son licenciement doit donc être soumis à l’accord de l’inspection du travail.

Calcul des effectifs de l’entreprise

Le seuil rendant obligatoire le CSE est d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le calcul est identique à celui avant la réforme.

Ainsi dès que l’effectif passe sous les 11 salariés, le délai de 12 mois recommence à zéro. Si le CSE existe, il ne disparaît pas pour autant.

Mais, à l’échéance des mandats, il ne sera pas renouvelé si l’effectif demeure sous les 11 salariés. Aucune formalité n’est exigée alors.

Périmètre de mise en place

Il est mis en place au niveau de l’entreprise, au niveau d’établissements distincts, ou dans le cadre d’une unité économique et sociale (art. L. 2313-1 et L. 2313-8).

Un accord collectif interentreprises peut prévoir la mise en place d’un comité social et économique interentreprises si la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient (art. L. 2313-9). Toutefois, ce dernier ne se substitue pas au CSE des entreprises participantes.

Il dépend de l’effectif de l’entreprise et pas de celui de l’établissement. En l’absence d’établissement distinct, un seul CSE sera en place.

Qu’est-ce qu’un établissement distinct ?

L’établissement distinct (définition juridique) ne correspond pas forcément à un établissement physique au sens de l’INSEE (SIRET).

Son périmètre est déterminé par accord collectif (organisation syndicale représentant plus de 50 % des suffrages des dernières élections), par accord entre l’employeur et le CSE en l’absence de délégué syndical, ou, décision unilatérale de l’employeur (DUE) s’il n’existe pas d’accord.

Toutefois, la DUE peut être contestée par les organisations syndicales ou le CSE auprès du directeur régional de la DIRECCTE dont le silence après deux mois de délai vaut décision implicite de rejet.

Un recours est possible alors auprès du tribunal d’instance.

La reconnaissance d’un établissement distinct entraine pour l’employeur l’obligation d’y organiser des élections professionnelles afin d’assurer la représentation de tous les salariés de l’entreprise via un CSE rattaché.

Les critères de définition de l’établissement distinct sont librement fixés par les parties, sauf en cas de DUE. Alors, le chef d’entreprise doit tenir compte de l’autonomie de gestion des chefs d’établissement.

Les représentants de proximité

La désignation des représentants de proximité est non obligatoire.

Aussi, les acteurs de l’entreprise sont libres par accord collectif d’adapter la représentation du personnel aux besoins propres de chacun.

Notamment, si le périmètre retenu pour fixer les établissements distincts induit un niveau de proximité insuffisant.

Ce sont soit des membres du CSE, soit des salariés de l’entreprise désignés par le CSE.

Ainsi, la durée de leur mandat correspond à celle du mandat des membres du comité social et économique.

Les représentants de proximité n’ont pas l’ensemble des prérogatives des membres du CSE d’établissement ou du CSE qui l’a désigné.

S’ils sont membres du CSE, ils bénéficient à minima des moyens du CSE (heures de délégation).

Toutefois, il est possible d’aller au-delà, si l’accord collectif le prévoit.

Non membres, l’accord collectif définit les moyens et les droits dont disposeront les représentants de proximité.

Quoi qu’il en soit, les représentants de proximité sont des salariés protégés. C’est pourquoi, l’autorisation de l’inspecteur du travail est obligatoire avant tout licenciement.

Source : Ministère du Travail

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  1. Fonctionnement du comité social et économique

 

Auteur : Cédric LAVEDRINE Expert Comptable Commissaire Aux Comptes, Président d’AlterEthic.

Date de publication : Le 09/11/2018

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